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    Descanso, Direito ao

    O art. 59.º da Constituição da República Portuguesa (“Direitos dos trabalhadores”) declara que “(1) Todos os trabalhadores, sem distinção de idade, sexo, raça, cidadania, território de origem, religião, convicções políticas ou ideológicas, têm direito: (d) Ao repouso e aos lazeres, a um limite máximo da jornada de trabalho, ao descanso semanal e a férias periódicas pagas”.

    O direito ao descanso e às férias está relacionado com o direito ao repouso dos trabalhadores. Este deve ser entendido como tempo de não trabalho obrigatório e é estabelecido por referência ao tempo de trabalho.

    A delimitação dos tempos de trabalho constitui um aspeto de suma importância para o trabalhador, principalmente por dois grandes motivos: por um lado, porque delimita a subordinação perante o empregador, podendo falar-se de dois tempos – o tempo de heterodisponibilidade, em que o trabalhador se encontra adstrito ao empregador, e o tempo de autodisponibilidade, em que o trabalhador retoma plenamente o seu tempo pessoal; e, por outro lado, porque tutela a sua saúde e a conciliação entre a sua vida profissional e a familiar. A fixação dos tempos de trabalho constitui, desta forma, e simultaneamente, a delimitação do tempo de subordinação.

    Assim, a delimitação do tempo de trabalho, maxime dos limites máximos ao tempo de trabalho, visa prosseguir um objetivo de proteção da saúde do trabalhador, assegurando o descanso e a recuperação física entre jornadas de trabalho. As primeiras leis laborais, surgidas para pôr termo a uma igualdade meramente formal no seio das relações de trabalho, têm a sua base e ADN nos tempos de trabalho e na sua necessária redução e limitação.

    Na verdade, de jornadas de trabalho praticamente infindáveis – 16 e, até, 18 horas diárias, sem qualquer descanso –, foi-se caminhando, aos poucos, para a sua limitação. E Portugal não foi exceção, com a divisão tripartida do dia em 8 horas para trabalhar, 8 horas para dormir e 8 horas para a realização social do trabalhador enquanto pessoa. Era e é, ainda, a concretização da máxima britânica, ao tempo da Revolução Industrial, eight hours to work, eight hours to play, eight hours to sleep and eight shillings a day.

    Esta temática é, pois, como que a marca de origem do direito do trabalho, o seu código genético. Na verdade, a primeira Convenção da Organização Internacional do Trabalho, adotada em Washington a 28 de novembro de 1919, e que entrou em vigor a 13 de junho de 1921, limitava o tempo de trabalho a 8 horas diárias e 48 horas semanais nos estabelecimentos industriais. Esta Convenção foi ratificada por Portugal pelo Decreto-lei n.º 15 361, de 3 de abril de 1928.

    Mais tarde, a limitação dos tempos de trabalho associa-se à ideia de partilha de emprego.

    Hoje é também claro que a limitação dos tempos de trabalho visa, ainda, objetivos fundamentais de segurança e saúde no trabalho. Assim, jornadas de trabalho infindáveis traduzem uma muito maior propensão para a sinistralidade laboral.

    A tutela da saúde do trabalhador pressupõe que exista uma determinação quantitativa dos tempos de trabalho, ou seja, a fixação de um limite máximo da duração do trabalho. Há ainda que lembrar que a não contenção dos tempos de trabalho pode adensar o desemprego, sendo que a limitação do tempo de trabalho não pode deixar de prosseguir, também, objetivos de equilíbrio do mercado de emprego. A determinação do tempo de trabalho surge, portanto, como uma questão de suma relevância para o trabalhador, jogando-se aí a sua saúde e a própria liberdade.

    Por todas estas razões, o tempo de trabalho é um dos temas mais sensíveis da política laboral. A defesa de que o trabalho dignifica o homem não se compadece com jornadas de trabalho praticamente ilimitadas.

    A Constituição Portuguesa consagra, no art. 59.º, que todos os trabalhadores têm direito ao repouso e aos lazeres, a um limite máximo da jornada de trabalho, ao descanso semanal e, na alínea b), garante-lhes o direito à organização do trabalho em condições socialmente dignificantes, de forma a facultar a realização pessoal e a permitir a conciliação da atividade profissional com a vida familiar; o que se concretiza num dos deveres do empregador, no art. 127.º, n.º 3 do Código do Trabalho: “O empregador deve proporcionar ao trabalhador condições de trabalho que favoreçam a conciliação da atividade profissional com a vida familiar e pessoal”.

    Conclui-se, assim, do necessário equilíbrio entre tempos de trabalho e tempos livres, entre vida profissional e vida pessoal e familiar.

    Por conseguinte, sugere-se que o direito ao descanso tem implícita a possibilidade de o trabalhador se desligar do ambiente de trabalho – com tudo o que isso envolve –, até mesmo permanecer offline, fora dos limites do seu período de trabalho, como acontece, inter alia, nos períodos de descanso intercorrentes, nos dias de descanso semanal, nos períodos de férias.

    Desta forma, à primeira vista, do ponto de vista legal, nada impede o trabalhador de, uma vez findo o seu período de trabalho, fazer cessar a sua disponibilidade para atender ou dar resposta a chamadas telefónicas, e-mails, ou qualquer tipo de mensagens de índole profissional que entretanto lhe cheguem, e de manter-se offline até ao termo do seu período de descanso.

    Contudo, a flexibilidade do regime de tempo de trabalho, associada às tecnologias digitais, elimina, na prática, as fronteiras entre tempo de trabalho e tempos de não trabalho, uma vez que hoje, mais do que nunca, as empresas esperam que o trabalhador esteja contactável em qualquer lugar e a qualquer momento, simplesmente porque lhe forneceram um telemóvel ou um computador e porque o trabalhador não tem um horário fixo.

    No novo mundo do trabalho, o tempo de atividade torna-se cada vez mais flexível, podendo ocasionar, por um lado, uma melhor conciliação dos tempos de trabalho, mas, simultaneamente, novos problemas com a sua delimitação. Como hoje em dia os trabalhadores são muitas vezes avaliados pelos resultados que apresentam e não pelo trabalho que realizam, isso pode favorecer a intensificação do volume de trabalho, bem como um alargamento do tempo de realização da atividade. Na verdade, para muitos, flexibilidade temporal não significa liberdade, mas antes o seu contrário, tornando-se cada vez mais difícil a conciliação dos tempos de trabalho com os tempos pessoais. Cremos que a oportunidade do anytime-anyplace não deve tornar-se no always and everywhere.

    Os trabalhadores não podem perder a vida quando estão justamente a ganhá-la. Por isso, devem ter direito a desfrutar de um descanso efetivo, a não serem constantemente incomodados quando estão de férias, quando estão doentes ou quando estão nos seus tempos de descanso. Importa ter presente que, para se usufruir de um descanso total, é tão necessário o descanso físico como o psicológico.

    A dignidade da pessoa humana, conceito polissémico, permite ao Direito do Trabalho proteger os trabalhadores contra atividades ou condições de trabalho particularmente excessivas. E não será o que acontece nestes novos tempos de trabalho? Não será a política de ter de estar constantemente online, que não permite usufruir do necessário descanso e repouso, um atentado à dignidade humana dos trabalhadores?

    Entende-se, assim, que sendo o trabalhador uma pessoa, com todo o significado que lhe está associado, a sua liberdade e a sua dignidade não poderão ser afetadas por um regime de tempo de trabalho que desconsidere esta essencialidade, tornando-se fundamental encarar o tempo de trabalho como tempo de vida do trabalhador e, logo, a empresa deve assegurar que este recupere as suas energias e possa usufruir de um necessário repouso efetivo, de um verdadeiro direito à “desconexão”.

    Ora, para se conseguir esta verdadeira desconexão, defende-se, muitas vezes, mais do que um direito à desconexão, um verdadeiro dever de desconectar, ou o dever do empregador de não conectar, de não incomodar os trabalhadores, tal como está consagrado no art. 199.º-A do Código do Trabalho.

    Refira-se também que, na verdade, alguns regimes especiais de tempos de trabalho, como a isenção de horário de trabalho, surgem como formas encapotadas de coartar um pleno e desejado descanso. Um trabalhador que acorde na adoção deste regime, designadamente na modalidade de não sujeição aos limites máximos de períodos normais de trabalho, poderá estar, na nossa perspetiva, a renunciar a um verdadeiro e eficaz descanso. Naturalmente que a modalidade suprarreferida não deverá poder significar uma não sujeição ipsis verbis aos sobreditos períodos normais de trabalho. De resto, cremos ser de considerar a aplicação dos termos do art. 211.º do Código do Trabalho, que estabelece como limite máximo médio de período normal de trabalho semanal as 48 horas. Além disso, entre cada jornada diária de trabalho, deverá ser garantido o direito ao descanso de 11 horas, exceto se o trabalhador inserido neste regime ocupar cargo de administração ou de direção ou com poder de decisão autónomo, nos termos do art. 214.º, n.º 1 e n.º 2, alínea a) do Código do Trabalho.

    Entende-se, assim, que sendo o trabalhador uma pessoa, a sua liberdade e a sua dignidade não poderão ser afetadas por um regime de tempo de trabalho que desconsidere esta essencialidade, tornando-se fundamental encarar o tempo de trabalho como tempo de vida do trabalhador. Neste sentido, as empresas devem assegurar que o trabalhador disponha de tempo de recuperação e que usufrua de um repouso efetivo, de um verdadeiro direito à “desconexão”.

    Ora, para se conseguir esta verdadeira desconexão defende-se, muitas vezes, mais do que um direito à desconexão, um dever de desconectar, ou o dever do empregador de não incomodar os trabalhadores, tal como está consagrado no art. 199.º-A do Código do Trabalho.

    Na verdade, alguns regimes especiais de tempos de trabalho, como a isenção de horário de trabalho, surgem como formas encapotadas de coartar, verdadeiramente, um pleno e desejado descanso. Um trabalhador que se manifeste de acordo com a adoção deste regime, designadamente na modalidade de não sujeição aos limites máximos de períodos normais de trabalho, poderá estar a renunciar a um verdadeiro e eficaz descanso. Naturalmente que a modalidade suprarreferida não deverá significar uma não sujeição ipsis verbis aos sobreditos períodos normais de trabalho. De resto, julgamos ser importante considerar a aplicação dos termos do art. 211.º do Código do Trabalho, que estabelece como limite máximo médio de período normal de trabalho semanal as 48 horas. Além disso, entre cada jornada diária de trabalho, deverá ser garantido o direito a um tempo de descanso de 11 horas, exceto se o trabalhador inserido neste regime ocupar um cargo de administração ou de direção, ou com poder de decisão autónomo, nos termos do art. 214.º, n.º 1 e n.º 2, alínea a) do Código do Trabalho.

    Em termos de direito ao descanso, surgiu recentemente o grande debate relacionado com a criação do dever de abstenção de contacto, previsto no art. 199.º-A do Código do Trabalho. Este integra uma norma que se tornou necessário implementar, pelo facto de muitas organizações não respeitarem, devidamente, o direito ao descanso, tal como já estava previsto constitucional e legalmente. Foi, contudo, um passo importante para a dignificação da pessoa humana, em particular, dos trabalhadores. Apesar disso, certo é que existem já propostas de interpretação deste normativo, que, de certa forma, pretendem coartar, restringir ou diminuir o alcance ou âmbito de proteção do dever de abstenção de contacto, o que, segundo cremos, é de rejeitar – devendo esta norma ser cumprida, nos termos literais em que foi publicada.

    Por fim, uma nota final para ressaltar que, em face da importância do direito ao descanso, começa agora a discutir-se em Portugal – à semelhança do que já sucede há alguns anos em outros países – a possibilidade de redução do período normal de trabalho, eventualmente alcançando-se uma semana de quatro dias de trabalho, sem perda de retribuição (eventual regime de trabalho a tempo parcial) ou aumento de horas de trabalho diárias (potencialmente, horário concentrado). As investigações até então realizadas são, todavia, embrionárias, merecendo um estudo mais aprofundado – mas são um excelente ponto de partida e, mais do que tudo, o sinal de que a sociedade está a capacitar-se para poder exercer validamente os seus direitos, em particular, o direito ao descanso, conseguindo um desejado equilíbrio entre a vida pessoal e profissional.

    Bibliografia

    Impressa

    AMADO, J. (2022). Contrato de Trabalho – Noções Básicas (4.ª ed.). Coimbra: Almedina.

    AMADO, J. (2022). “Teletrabalho: Os deveres especiais das partes”. Questões Laborais, 60, 127-146.

    AMADO, J. et al. (2019). Direito do Trabalho – Relação Individual. Coimbra: Almedina.

    FERNANDES, L. (2012). O Tempo de Trabalho. Coimbra: Coimbra Editora.

    MOREIRA, T. (2021). Direito do Trabalho na Era Digital. Coimbra: Almedina.

    RAMALHO, M. & MOREIRA, T. (2018). Tempos de Trabalho e Tempos de Não Trabalho. Lisboa: AAFDL Editora.

    Autores

    Teresa Coelho Moreira

    Luís Gonçalves Lira

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